Spadek liczby zamówień nie zawsze musi oznaczać konieczność redukcji zespołu. Jeżeli firma działająca w Niemczech przechodzi przez trudniejszy okres, ale istnieje realna perspektywa poprawy sytuacji, jednym z rozwiązań może być Kurzarbeit, czyli czasowe ograniczenie wymiaru pracy. Związane z nim Kurzarbeitergeld (KUG) częściowo rekompensuje pracownikom utracone wynagrodzenie.
Celem tego rozwiązania jest przede wszystkim utrzymanie zatrudnienia podczas przejściowego spadku pracy. Firma może zachować pracowników, których będzie ponownie potrzebowała po zwiększeniu liczby zamówień, zamiast ich zwalniać, a następnie ponosić koszty kolejnej rekrutacji i wdrożenia.
Samo pogorszenie sytuacji przedsiębiorstwa nie daje jednak automatycznie prawa do Kurzarbeitergeld. Kurzarbeit w Niemczech wymaga spełnienia określonych warunków, odpowiedniego wprowadzenia skróconego czasu pracy oraz prawidłowego zgłoszenia i późniejszego rozliczania świadczenia. W 2026 roku obowiązuje również istotna regulacja dotycząca maksymalnego okresu pobierania KUG.
Kurzarbeit pomaga firmom przejść przez tymczasowy spadek liczby zleceń
Kurzarbeit polega na czasowym zmniejszeniu normalnego wymiaru pracy. Pracownik może przykładowo zamiast 40 godzin tygodniowo pracować 20 lub 30 godzin. Możliwa jest również tzw. Kurzarbeit Null, kiedy czas pracy zostaje czasowo ograniczony do zera.
Najważniejsze jest jednak słowo „czasowo”.
Kurzarbeitergeld ma wspierać przedsiębiorstwa, w których występuje przejściowy Arbeitsausfall. Może to być przykładowo utrata dużego klienta, gwałtowny spadek liczby zamówień, brak materiałów lub inne zdarzenie powodujące czasowe ograniczenie działalności.
Jeżeli firma już wie, że dane stanowisko trwale przestało być potrzebne i nie przewiduje powrotu zapotrzebowania na pracę, Kurzarbeit nie powinna być traktowana jako sposób na długoterminowe utrzymywanie takiego zatrudnienia.
Kurzarbeitergeld przysługuje po spełnieniu określonych warunków
Nie każdy spadek liczby zleceń pozwala pracodawcy skorzystać z Kurzarbeitergeld. Arbeitsausfall musi być znaczący, powodować utratę wynagrodzenia, wynikać z przyczyn gospodarczych lub nieuniknionego zdarzenia, mieć charakter tymczasowy oraz być nieunikniony.
W 2026 roku obowiązuje również konkretny próg. W danym miesiącu co najmniej jedna trzecia pracowników danego zakładu lub objętej Kurzarbeit części zakładu musi być dotknięta utratą wynagrodzenia przekraczającą 10% miesięcznego wynagrodzenia brutto.
Warto przy tym wiedzieć, że Kurzarbeit nie musi obejmować całego przedsiębiorstwa. Jeżeli spadek pracy dotyczy konkretnej Betriebsabteilung, podczas gdy pozostałe części firmy funkcjonują normalnie, świadczenie może dotyczyć odpowiednio wyodrębnionej części zakładu.
Pracodawca nie może jednostronnie skrócić czasu pracy
Spełnienie warunków do otrzymania Kurzarbeitergeld to jedna kwestia, a możliwość wprowadzenia Kurzarbeit w stosunkach pracy to druga.
Pracodawca nie powinien po prostu poinformować zespołu, że od następnego tygodnia wszyscy pracują o połowę krócej i w związku z tym otrzymają niższe wynagrodzenie.
Potrzebna jest odpowiednia podstawa do wprowadzenia Kurzarbeit. Może ona wynikać między innymi z umowy o pracę, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung albo indywidualnego porozumienia zawartego z pracownikiem. Jeżeli w przedsiębiorstwie funkcjonuje Betriebsrat, należy dodatkowo uwzględnić jego prawo współdecydowania.
Dlatego firmy powinny przygotować się do wprowadzenia Kurzarbeit dla pracowników w Niemczech jeszcze zanim faktycznie zaczną ograniczać czas pracy.
Obejrzyj nasz najnowszy odcinek na Youtube
Arbeitsausfall powinien być rzeczywiście nieunikniony
Jednym z warunków Kurzarbeitergeld jest nieunikniony charakter przestoju. Oznacza to, że przed skorzystaniem z KUG firma powinna sprawdzić, czy istnieją rozsądne możliwości ograniczenia Arbeitsausfall.
Znaczenie mogą mieć między innymi dopuszczalne w przedsiębiorstwie rozwiązania dotyczące kont czasu pracy. W określonych sytuacjach należy również przeanalizować możliwość wykorzystania urlopu, z uwzględnieniem pierwszeństwa życzeń urlopowych pracowników.
Nie oznacza to jednak prostej zasady, zgodnie z którą przed Kurzarbeit każdy pracownik musi zawsze wykorzystać cały urlop i wyzerować wszystkie nadgodziny. Sytuacja zależy między innymi od obowiązujących zasad dotyczących Arbeitszeitkonto i okoliczności konkretnego przedsiębiorstwa.
Kurzarbeitergeld pokrywa część utraconego wynagrodzenia pracownika
Jednym z częstych nieporozumień jest stwierdzenie, że podczas Kurzarbeit państwo wypłaca pracownikowi 60 lub 67% jego pensji.
Mechanizm działa inaczej.
Za rzeczywiście przepracowany czas pracownik nadal otrzymuje wynagrodzenie. Kurzarbeitergeld zasadniczo wynosi 60% utraconego ryczałtowo obliczonego wynagrodzenia netto albo 67%, jeżeli spełniony jest warunek związany z dzieckiem.
KUG rekompensuje więc część różnicy wynikającej z Arbeitsausfall, a nie 60 lub 67% całego dotychczasowego wynagrodzenia.
Co ważne, pracownik nie otrzymuje każdego miesiąca osobnego przelewu z Agentur für Arbeit. To pracodawca odpowiada za obliczenie należnych kwot, wypłatę pracownikowi oraz późniejsze rozliczenie z urzędem.
Kurzarbeit wymaga prawidłowej dokumentacji i rozliczenia
Wprowadzenie Kurzarbeit nie kończy obowiązków pracodawcy. Firma musi odpowiednio dokumentować rzeczywisty czas pracy oraz okresy przestoju i inne nieobecności.
Arbeitsausfall należy zgłosić do właściwej Agentur für Arbeit odpowiednio wcześnie. Świadczenie może przysługiwać najwcześniej za miesiąc, w którym odpowiednie zgłoszenie wpłynęło do urzędu.
Po wypłacie wynagrodzenia oraz Kurzarbeitergeld pracodawca składa wniosek o refundację. Obowiązuje przy tym trzymiesięczny termin, liczony od końca miesiąca, którego dotyczy świadczenie.
Dlatego Kurzarbeit powinna być traktowana jako pełny proces kadrowo-płacowy – od sprawdzenia warunków i przygotowania podstawy do skrócenia czasu pracy aż po prawidłową ewidencję i miesięczne rozliczenia.
Kurzarbeitergeld może być wypłacane w 2026 roku nawet przez 24 miesiące
To jedna z najważniejszych informacji dla pracodawców korzystających z Kurzarbeit w 2026 roku.
Standardowy ustawowy maksymalny okres pobierania Kurzarbeitergeld wynosi 12 miesięcy. W 2026 roku obowiązuje jednak czasowe wydłużenie tego okresu.
Na podstawie Vierte Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung przedsiębiorstwa mogą korzystać z KUG do 24 miesięcy, jednak nie dłużej niż do 31 grudnia 2026 roku. Po zakończeniu obowiązywania regulacji ponownie ma obowiązywać standardowy maksymalny okres 12 miesięcy.
Dłuższy okres pobierania świadczenia nie zmienia jednak podstawowego charakteru Kurzarbeit. Nadal ma ono służyć zabezpieczeniu zatrudnienia podczas przejściowego, a nie trwałego braku pracy.
Powrót zamówień pozwala ponownie zwiększyć czas pracy
Kurzarbeit daje pracodawcy możliwość zachowania zespołu na okres gorszej sytuacji gospodarczej. Gdy liczba zamówień zaczyna ponownie rosnąć, wymiar pracy może zostać odpowiednio zwiększony.
Firma nie musi wtedy rozpoczynać rekrutacji od początku, a pracownicy znający klientów, procesy i sposób funkcjonowania przedsiębiorstwa mogą ponownie pracować w większym wymiarze.
Trzeba jednak pamiętać o dłuższych przerwach. Jeżeli Kurzarbeit zostanie przerwana na co najmniej trzy kolejne miesiące, a następnie firma ponownie będzie chciała z niej skorzystać, konieczne jest nowe zgłoszenie Arbeitsausfall.
Kurzarbeit nie oznacza automatycznej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem
Wprowadzenie Kurzarbeit nie tworzy generalnego zakazu wypowiadania umów o pracę.
Temat wymaga jednak szczególnej ostrożności. Kurzarbeit opiera się na założeniu, że spadek zapotrzebowania na pracę ma charakter przejściowy. Przy wypowiedzeniu z przyczyn zakładowych znaczenie może mieć natomiast trwała utrata możliwości dalszego zatrudniania pracownika.
Dlatego sytuacja, w której po kilku miesiącach Kurzarbeit pracodawca dochodzi do wniosku, że określone stanowisko już nie wróci, powinna zostać przeanalizowana indywidualnie.
Kurzarbeit warto potraktować jako narzędzie do utrzymania potrzebnego zespołu
Najważniejsze pytanie przed wprowadzeniem Kurzarbeit nie powinno więc brzmieć wyłącznie: „Jak możemy zmniejszyć obecne koszty pracownicze?”.
Znacznie ważniejsze jest ustalenie, czy firma ma trwale za dużo pracowników, czy tylko chwilowo za mało pracy.
W drugim przypadku Kurzarbeit może pozwolić przedsiębiorstwu przejść przez trudniejszy okres bez utraty ludzi, których za kilka miesięcy będzie ponownie potrzebować. Wymaga jednak prawidłowego przygotowania, wprowadzenia, zgłoszenia oraz późniejszego rozliczania Kurzarbeitergeld.
Zatrudniasz pracowników w Niemczech i zastanawiasz się, czy Kurzarbeit może być rozwiązaniem dla Twojej firmy? Skontaktuj się z nami. Pomożemy Ci przeanalizować sytuację, uporządkować proces związany z Kurzarbeit i przejść przez jego kolejne etapy od strony pracodawcy.
FAQ dotyczące Kurzarbeit w Niemczech
Ile wynosi Kurzarbeitergeld w Niemczech w 2026 roku?
Kurzarbeitergeld wynosi zasadniczo 60% utraconego ryczałtowo obliczonego wynagrodzenia netto. Przy spełnieniu warunku związanego z dzieckiem jest to 67%. Nie jest to 60 lub 67% całej dotychczasowej pensji pracownika.
Jak długo można korzystać z Kurzarbeit w Niemczech w 2026 roku?
Standardowy maksymalny okres pobierania Kurzarbeitergeld wynosi 12 miesięcy. W 2026 roku obowiązuje jednak czasowe wydłużenie do maksymalnie 24 miesięcy, nie dłużej niż do 31 grudnia 2026 roku.
Czy pracodawca może sam zdecydować o wprowadzeniu Kurzarbeit?
Samo spełnienie warunków do Kurzarbeitergeld nie daje automatycznie prawa do jednostronnego zmniejszenia pracownikom czasu pracy i wynagrodzenia. Konieczna jest odpowiednia podstawa do wprowadzenia Kurzarbeit, a w przedsiębiorstwach posiadających Betriebsrat należy uwzględnić jego uprawnienia.
Czy Kurzarbeit musi obejmować wszystkich pracowników firmy?
Nie. W odpowiednich okolicznościach Kurzarbeit może dotyczyć konkretnej Betriebsabteilung, podczas gdy pozostałe części przedsiębiorstwa funkcjonują normalnie.
Czy podczas Kurzarbeit pracownik może pracować zero godzin?
Tak. Możliwa jest tzw. Kurzarbeit Null, w której czas pracy pracownika zostaje czasowo ograniczony do zera, o ile spełnione są odpowiednie warunki.
Czy Minijobber może otrzymać Kurzarbeitergeld?
Co do zasady nie. Minijobber nie jest objęty ubezpieczeniem od bezrobocia, dlatego nie przysługuje mu Kurzarbeitergeld.
Czy pracownik może korzystać z urlopu podczas Kurzarbeit?
Tak. Kurzarbeit nie wyklucza korzystania z urlopu wypoczynkowego. Za okres urlopu pracownik otrzymuje Urlaubsentgelt, a nie Kurzarbeitergeld za te dni.
Czy pracownik może zostać zwolniony podczas Kurzarbeit?
Kurzarbeit nie oznacza automatycznego zakazu wypowiedzenia. Ewentualne wypowiedzenie trzeba jednak ocenić indywidualnie, szczególnie ze względu na tymczasowy charakter Arbeitsausfall będący podstawą Kurzarbeit.
Czy Kurzarbeit oznacza brak kosztów pracownika dla pracodawcy?
Nie. Kurzarbeit może ograniczyć część kosztów związanych z zatrudnieniem, ale nie oznacza, że wszystkie koszty pracownika przejmuje Agentur für Arbeit. Pracodawca nadal ponosi określone koszty, w tym związane ze składkami społecznymi dotyczącymi Ausfallstunden.
Czy po zakończeniu Kurzarbeit można ponownie z niej skorzystać?
Tak, jeżeli ponownie zostaną spełnione wymagane warunki. Jeżeli przerwa trwała co najmniej trzy kolejne miesiące, konieczne jest nowe zgłoszenie Arbeitsausfall.
